单位一把手在管理中事无巨细地过问，是能力问题还是性格问题？“职场老鱼头”的答案是可能既有能力问题也有性格问题。
能力问题：管理能力欠缺，对分责分权管理不熟悉作为一把手做三件事即可：决策、用人和掌控资源。其他的交给下属去做。
决策就是你想让下属做什么。下属按照你的指令做你想做的事。
用人就是你想让谁去做你想做的事。你把你认为最合适的人安排去做最合适的事。
掌控资源就是你拿什么让合适的人去把合适的事做成。你提供人、财、物等条件给你认为合适的人去完成你想做的事。
除此而外，作为一把手就等着看结果吧。
有人说要是情况发生变化呢？发生变化根据实际情况，行使决策、用人和掌控资源的权力应对即可。
一把手事无巨细地过问，是管理上的分工不清，责职不明，是长臂管理，越位过界。试问，你都事无巨细地过问了，那要下属干嘛呢？你过问了，如果出了问题，责任算谁的呢？
把责任分给下属，同时把履行责任所需的权力分给下属，加上完成任务后的利益激励，实施责权利相结合的宏观管理，这是一把手要做的事。如此，在下属的协助下，一把手的管理轻松且有效。
性格问题：谨小慎微，对别人不放心有些一把手，因为性格原因，做事谨小慎微，对下属不放心，生怕哪里出问题。于是，下属做事，一把手近乎全程参与，甚至越俎代庖。
工作严谨细致没有错，但是这种干预方式错了。可以建立有效的检查监督机制，在一把手的控制下运行，达到检查及时、监督到位、信息反馈迅速的目的，确保一切都在一把手的掌控之中。而不是一把手自己去看看这里，望望那里，细枝末节也过问。
一把手，疑人要用，用人要疑，这是指对下属的使用不可大撒手，失去监督。但是疑不是时时处处对下属能力不放心，否则，行使用人权将称职的人换上即可，而不需要事无巨细地过问。
管理有程序，职责有分工，各守其位，管理有序。一把手，应该运筹帷幄，而不是冲锋陷阵；可以坐镇指挥，但不可跨马持枪。靠制度去管，而不是你这个一把手事无巨细地过问。百密一疏，你是问不过来的，也是不科学的。
一把手，要做好自我管理，抓大放小，不要乱插手下属的事。这是管理的基本要求。不懂这一点，最累的是你，担责任的是你，下属的“救火队长”是你。
如果单位很小，分工无须那么细致，一把手既是指挥员又是战斗员，如小饭馆老板兼厨师，那就另当别论。